随着现代管理思想的进一步深化，不少企业为提高自身综合竞争力，纷纷致力于“学习型组织”的建设。为实现这个目标，他们加大了对员工的培训，其中很多培训管理者往往把培训过程中氛围是否热烈、员工反应是否积极、员工的“获得感”等作为评价培训是否成功的标准。然而，提升员工绩效，将培训效果转化为商业结果并使企业得到发展，达到这个目标，才是一次成功的培训。

将员工的学习与个人绩效挂钩的思路是正确的，应该找到一种合理有效的方式，切忌“一刀切”的解决办法，那种不管员工职位高低和工作性质不同，而统一按固定的比例与公司效益挂钩的方式是不太公平合理的。

那么如何将专业的“学习”与刻意的“绩效”相结合，并激励员工改进工作方法、实现绩效增长呢？

1、帮助员工设立清晰的绩效目标

对于普通员工来说，良好的考核结果，不仅能帮助自己提升薪酬水平，还能让自己获得工作满足感，提升工作能力。

因此，培训管理者可以通过分析优秀员工的绩效，将此作为基准，并且与每一位员工都进行充分的交谈后向员工阐明绩效预期，设立一系列具体而可量化、有针对性的目标，让员工清楚地知道，完成任务所需的能力，根据员工和岗位的实际情况，为员工制定学习培训计划。

2、绘制出清晰的学习地图

学习地图，能够明确地告诉员工在每个阶段应学习什么内容，努力的方向和目标是什么，晋级和轮岗应具备什么样的能力，从而为员工有意识的学习描绘蓝图。

员工按自己的能力，公司的要求，进行主动地探索和学习，这样的学习效率最好，对业务的支持力度最大。当员工迈步跨过一个又一个学习的里程碑时，他们切身感受到离自己的目标越来越近了，对于学习的激情和热情也自然能被不断激发，此举也会为企业营造持续学习的学习文化。

3、场景化教学吸引兴趣

学习若脱离了真实情境那学习的意义就大打折扣，员工难以建立起学习与具体工作情境的连接，或者还要仔细去设想其中的潜在连接，都将使学习的动机和效率大大降低。

场景化学习直接针对问题与挑战开展，培训管理者可通过群体智慧萃取出经典案例，搭建与实际工作场景相统一的模拟环境，提高他们的参与度和多维度分析问题、解决问题的能力，进一步启发员工将所学内容主动应用到工作中，并结合场景化教学保证学员举一反三解决实际工作中遇到的难题。

4、搭建绩效支持体系

许多员工可能都会在接触了许多新知识、新领域、新名词后形成一种意识，认为自己只要参加了一种培训，就拥有了一种知识或者技能。但他们在后续的工作中并没有运用新知识来创新工作，培训的知识只停留在脑中，被搁置变成无用的内容，也是对培训的一种浪费。

为保证训后转化机制的有效运行，培训管理者务必将培训后的考核指标梳理出来，如转化目标与工作目标的相关性、行动计划的完成度、运用培训技能的频率、与课程相关的工作内容的完成质量，将这些指标赋予分值，与学分和绩效指标挂钩，真正达到学以致用。

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